Na pierwszy rzut oka wyniki najnowszego badania SAP Polska napawają optymizmem – aż 73% menadżerów odpowiedzialnych za wydatki IT w swoich organizacjach dobrze lub bardzo dobrze ocenia poziom tzw. kompetencji przyszłości wśród pracowników. Jednak głębsza analiza raportu “Biznes napędzany cyfrowo – czy przez ludzi?” pokazuje, że za tym umiarkowanym optymizmem kryje się wyzwanie o strategicznym znaczeniu dla polskiego rynku pracy: luka kompetencyjna, której skala i dynamika mogą zahamować tempo innowacji
Między potencjałem a rzeczywistością
Kompetencje przyszłości – rozumiane jako umiejętność pracy z nowymi technologiami, innowacyjność, krytyczne myślenie i samodzielność – teoretycznie są coraz lepiej obecne w polskich firmach. W praktyce jednak, rosnąca przepaść między pokoleniami, niska aktywność w transferze wiedzy oraz opór pracowników przed uczeniem się nowych rzeczy pokazują, że sama deklaracja nie buduje przewagi konkurencyjnej.
Szczególnie niepokojące są dane dotyczące zarządzania wiedzą. Tylko 20% firm aktywnie wspiera transfer doświadczeń między starszymi a młodszymi pracownikami. W kontekście zmian demograficznych – wchodzenia na rynek pracy generacji Alfa i Zet – to ryzyko utraty kluczowych zasobów kompetencyjnych staje się coraz bardziej realne. Właściwie zaplanowany i wdrożony proces uczenia się w organizacji przestaje być luksusem, a staje się koniecznością.
„Zmiana sposobu nauki w firmach, wykorzystanie dostępnego potencjału ludzi i rozwiązań technologicznych oraz nowe zdefiniowanie ról managerów – biznes potrzebuje tych zmian, by sprostać przyszłości. Potrzebujemy większej świadomości jednostek i otwarcia na przewidywalny, skuteczny przepływ wiedzy pomiędzy nowymi a starszymi pokoleniami. Pozostaje tylko kwestią czasu, kiedy przedsiębiorstwa dojrzeją do tego podejścia i przejmą pałeczkę w przeprowadzeniu zmiany na szeroką skalę. Młodzi i starsi, pracownicy niechętni zmianom i szybko adaptujący się, ludzie bliscy i dalsi sobie kulturowo, specjaliści i managerowie – tworzenie różnorodnych zespołów to scenariusz, którego nie unikniemy. Także z powodów demograficznych” – komentuje Katarzyna Rusek, Wiceprezes i Dyrektor HR w SAP Polska.
Reskilling i upskilling jako nowa normalność
W odpowiedzi na wyzwania rynku, połowa badanych firm sięga już po strategie reskillingu i upskillingu. To sygnał, że polski biznes zaczyna dostrzegać potrzebę budowania kompetencji wewnętrznie, a nie tylko polegania na rynku pracy, który w obecnych warunkach demograficznych staje się coraz bardziej konkurencyjny.
Co ważne, rośnie świadomość, że rozwój kompetencji technicznych musi być zintegrowany z budowaniem kultury organizacyjnej promującej uczenie się, adaptację i różnorodność doświadczeń. W firmach technologicznych, gdzie tempo zmian jest szczególnie wysokie, różnorodność zespołów – nie tylko wiekowa, ale też kompetencyjna – staje się kluczowym motorem innowacji.
Strategiczny wymiar kompetencji przyszłości
Wnioski płynące z badania SAP Polska są jasne: inwestowanie w rozwój kompetencji pracowników to już nie kwestia dobrej praktyki, ale warunek przetrwania na coraz bardziej konkurencyjnym rynku. Firmy, które potrafią systemowo zarządzać wiedzą i tworzyć środowisko wspierające ciągły rozwój, będą lepiej przygotowane na wdrażanie nowych technologii – w tym narzędzi AI – i skuteczniejsze w budowaniu przewagi biznesowej.
Z drugiej strony, brak wypracowanych mechanizmów transferu wiedzy i wspierania uczenia się może doprowadzić do szybszego zużycia kapitału ludzkiego i zwiększonej rotacji talentów – co w dłuższej perspektywie będzie dużo kosztowniejsze niż inwestycje w rozwój już dziś.
Polska gospodarka stoi więc przed momentem przełomowym. Jeśli kompetencje przyszłości mają stać się realnym fundamentem innowacyjności, a nie tylko modnym hasłem, niezbędne będzie zdefiniowanie na nowo roli HR, liderów zespołów i samych pracowników. Świadomość, że budowanie kultury ciągłego uczenia się to projekt strategiczny – a nie tylko program benefitów – może zdecydować o tym, kto wygra wyścig o talenty i konkurencyjność w nadchodzącej dekadzie.
„Uważam, że rozwiązania działające w wymagającej rzeczywistości firm IT, będą skuteczne tylko wtedy, kiedy ich bazą staną się trzy filary: wprowadzenie systemowych rozwiązań zarządzania wiedzą, edukacji i rozwoju kompetencji; strukturalne podejście do transferu wiedzy; tworzenie kultury organizacyjnej, która promuje ciągłe uczenie się i adaptację, także poprzez obecność i widoczność role models. Tylko dzięki temu będziemy mogli działać skutecznie i w pełni wykorzystać potencjał naszych zespołów. Albo po prostu go dostrzec” – podsumowuje Katarzyna Rusek, Wiceprezes i Dyrektor HR w SAP Polska.
