Choć kobiety w Polsce deklarują chęć rozwoju zawodowego, ich aspiracje częściej kończą się na poziomie menedżerskim. Zaledwie 6% specjalistek chciałoby zostać prezeskami – to jeden z bardziej wymownych wskaźników raportu Hays Poland „Kobiety na rynku pracy 2025. Polityka DE&I w praktyce”. Dla porównania, mężczyźni znacznie częściej utożsamiają sukces z objęciem roli dyrektorskiej lub członka zarządu.

Nie chodzi jednak o brak ambicji, ale o różnice w warunkach startu i trudności, które pojawiają się po drodze. Ponad połowa kobiet (57%) deklaruje, że doświadczyła barier w karierze ze względu na płeć. Najczęściej przejawia się to faworyzowaniem mężczyzn przy awansach. Tylko 37% kobiet jest przekonanych, że płeć nie wpływa na możliwości awansu – wśród mężczyzn ten odsetek wynosi aż 68%.

Menedżerka to sufit ambicji?

30% kobiet uważa, że objęcie stanowiska kierowniczego to sukces zawodowy. Na poziomie dyrektorskim ten wskaźnik spada do 28%, a w przypadku funkcji prezeski – już tylko 6%. To wyraźna różnica wobec mężczyzn, którzy częściej wiążą sukces z wysokimi szczeblami zarządzania i globalnym zakresem odpowiedzialności.

Z czego to wynika? Z jednej strony – z braku dostępu do mentoringu i sieci wsparcia. Kobiety częściej od mężczyzn nie aplikują na stanowiska, jeśli nie spełniają wszystkich wymagań. Z drugiej – z bardziej wymagającego środowiska. Wciąż są w mniejszości w zarządach, co oznacza, że każda kandydatka przeciera szlak i musi udowadniać swoją wartość w warunkach większej presji.

Wybory pod presją

Nawet jeśli kobiety mają ambicje, często kalkulują, czy ich realizacja nie odbije się na innych aspektach życia. 59% z nich przyznaje, że godzenie pracy z wychowywaniem dzieci to realne wyzwanie. Główne problemy to brak możliwości pełnego uczestnictwa w życiu dziecka oraz konieczność ciągłego wyboru między rodziną a pracą. Wśród mężczyzn to doświadczenie deklaruje 33%.

Te dane nie oznaczają, że kobiety nie chcą awansować. Raczej wskazują na systemowe ograniczenia – kulturowe, organizacyjne i społeczne – które sprawiają, że koszt wejścia na szczyt wydaje się zbyt wysoki. W rezultacie kobiety częściej zostają tam, gdzie jeszcze są w stanie utrzymać równowagę.

Regres czy stagnacja polityki DE&I?

Mimo że liczba firm z wdrożoną polityką różnorodności rośnie, spada wiara w jej skuteczność. Zarówno kobiety, jak i mężczyźni rzadziej niż rok temu deklarują, że szanse na awans i wynagrodzenie nie zależą od płci. Zdaniem ekspertów to efekt koncentracji organizacji na wynikach w okresie niepewności gospodarczej – DE&I schodzi na drugi plan.

To sygnał ostrzegawczy. Prawdziwa równość nie kończy się na deklaracjach czy strukturze etatów. Wymaga ciągłego zaangażowania – także wtedy, gdy wygodniej jest ją odłożyć na później.