W związku z pandemią koronawirusa, w dniu 8 marca 2020 r. weszła w życie ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „specustawa”), natomiast w dniu 13 marca 2020 r. wydane zostało rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego. Powyższe regulacje prawne budzą wiele pytań i wątpliwości po stronie pracodawców, którzy nie wiedzą, jakie są ich prawa i obowiązki względem pracowników.
Zaistniała sytuacja jest bardzo trudna zwłaszcza dla tych przedsiębiorców, którzy prowadzą takie rodzaje działalności, które na mocy rozporządzenia z dnia 13 marca br. zostały objęte zakazem. Dotyczy to m. in. restauracji, kin, klubów czy siłowni. Są to zatem miejsca, w których niemożliwe jest zdalne wykonywanie pracy. Najczęściej zadawanym pytaniem jest to, czy w okresie obowiązywania zakazu i niewykonania przez pracowników pracy pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia.
Część komentatorów, a przede wszystkim Państwowa Inspekcja Pracy stoi na stanowisku, że w takim przypadku zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jeżeli pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, to za czas niewykonywania pracy, przysługuje pracownikowi wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (chodzi tu o wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne), to 60% wynagrodzenia. W każdym jednak przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zdaniem PIP konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 jest przyczyną dotyczącą pracodawcy, o której mowa w art. 81 § 1 k.p. i to pomimo, że jest to przyczyna zupełnie przez pracodawcę niezawiniona. Zasadniczo, rzeczywiście przyjmuje się powszechnie, że „przyczyny dotyczące pracodawcy” nie oznaczają przyczyn zawinionych przez pracodawcę. Mogą być to przyczyny zupełnie od pracodawcy niezależne – jak w tym przypadku.
PIP porównuje obecnie zaistniałą sytuację do przestoju zakładu pracy np. w przypadku awarii prądu czy też powodzi. Wątpliwości może jednak budzić zaistnienie w omawianej sytuacji po stronie pracowników przesłanki w postaci „gotowości do świadczenia pracy”. O „gotowości” nie przesądza bowiem sama chęć wykonywania pracy, lecz m. in. zamiar, faktyczna możliwość czy też pozostawanie w dyspozycji pracodawcy (w rozumieniu przepisów prawa pracy). Z pewnością kwestia ta będzie przedmiotem rozstrzygnięć sądów pracy i w mojej ocenie pracodawcy nie są na z góry straconej pozycji.
Wskazuje się też, że przestój w zakładzie pracy wchodzi w zakres szeroko pojętego ryzyka związanego z prowadzeniem działalności gospodarczej. Z punktu widzenia pracodawców, zwłaszcza mniejszych przedsiębiorców nieposiadających zabezpieczenia finansowego, takie podejście wydaje się bardzo krzywdzące – skoro nie osiągają przychodów, to nie będą w stanie zapłacić wynagrodzenia pracownikom. Taka sytuacja w wielu przypadkach może zaś doprowadzić w dalszej kolejności do upadłości przedsiębiorców, czyli z drugiej strony do utraty zatrudnienia przez pracowników. Obu stronom stosunku pracy wypadałoby zatem zalecić wzajemne zrozumienie i podjęcie próby osiągnięcia kompromisu.
Należy pamiętać, że alternatywą dla pracodawców nie jest skierowanie pracownika na urlop – pracodawca nie może nakazać pracownikowi skorzystania z urlopu, czy to wypoczynkowego czy bezpłatnego. Pracodawca może jedynie skierować pracownika na zaległy urlop, nawet pomimo braku zgody pracownika.
W tych zakładach pracy, gdzie jest taka możliwość, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawcy mogą powierzyć pracownikom pracę zdalną – na czas oznaczony. Art. 3 specustawy wprowadza taką możliwość. Praca zdalna, to praca określona w umowie o pracę, wykonywana poza miejscem stałego jej wykonywania. Pracodawca może powierzyć pracownikowi pracę zdalną w dowolny sposób, czyli choćby ustnie, jednak aby uniknąć jakichkolwiek wątpliwości, warto zrobić to pisemnie lub poprzez e-maila. Co istotne, jest to uprawnienie pracodawcy, a nie jego obowiązek. W rezultacie pracownik nie może żądać od pracodawcy umożliwienia mu wykonywania pracy zdalnie. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się na takie rozwiązanie, to jego decyzję należy traktować jako polecenie pracodawcy w rozumieniu przepisów prawa pracy. Zatem pracownik ma obowiązek do takiego polecenia się zastosować. Warto też wiedzieć, że pracodawca może zdecydować o poleceniu pracy zdalnej tylko niektórym pracownikom.
Ustawa nie wskazuje na jak długi okres można polecić pracownikowi zdalne wykonywanie pracy. Wydaje się, że długość tego okresu będzie zależna od rozwoju sytuacji. Wobec braku szczegółowych regulacji wydaje się również, że nie ma przeciwwskazań, aby w razie konieczności okres ten przedłużyć. Jedyną granicą wyznaczoną przez specustawę jest art. 36 ust. 1, zgodnie z którym m. in. art. 3 (przewidujący możliwość pracy zdalnej) traci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie specustawy.
W związku z zamknięciem placówek szkolnych, wprowadzono specustawą również dodatkowy zasiłek opiekuńczy – w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Co istotne, bierze się pod uwagę dokładną datę ukończenia przez dziecko wieku 8 lat, a nie rocznik. Ponadto, zasiłek ten przysługuje tylko jednemu rodzicowi, aczkolwiek w tym samym czasie – nie ma przeszkód, aby rodzice podzielili się zasiłkiem, w ramach limitu 14 dni (np. każde z rodziców może wykorzystać po 7 dni). Dodatkowy zasiłek opiekuńczy nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad chorym dzieckiem do lat 14.