Rynek urządzeń ubieralnych nie jest już niszą fitness. W pierwszym kwartale 2026 r. na świecie dostarczono 145,7 mln wearables, o 4,3 proc. więcej niż rok wcześniej. Zegarki, opaski, pierścienie i słuchawki coraz częściej mierzą parametry, które jeszcze niedawno wymagały osobnego sprzętu: tętno, temperaturę skóry, sen, aktywność czy reakcje fizjologiczne organizmu.
Dla pracodawcy problem zaczyna się jednak nie na nadgarstku pracownika, lecz w systemie informatycznym firmy.
RODO definiuje dane dotyczące zdrowia szeroko: jako informacje związane ze zdrowiem fizycznym lub psychicznym, które ujawniają stan zdrowia osoby. Sam odczyt liczby kroków może być zwykłą daną osobową, ale połączony z tętnem, snem, historią aktywności i profilem użytkownika może posłużyć do wnioskowania o kondycji, zmęczeniu lub chorobie. Wtedy firma przestaje przetwarzać dane wellness, a zaczyna operować na jednej z najbardziej chronionych kategorii informacji.
W Polsce przestrzeń jest jeszcze węższa. Art. 22¹b Kodeksu pracy stanowi, że zgoda pracownika może być podstawą przetwarzania szczególnych kategorii danych tylko wtedy, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy pracownika. Brak zgody lub jej cofnięcie nie może rodzić negatywnych konsekwencji. Model „firma rozdaje zegarki, a pracownicy zgadzają się na przesyłanie parametrów zdrowotnych” nie daje więc pracodawcy automatycznie bezpiecznej podstawy prawnej.
To nie jest wyłącznie europejski formalizm. Brytyjski ICO wprost wskazuje, że zgoda na monitoring zdrowia w relacji pracownik–pracodawca jest problematyczna z powodu nierównowagi sił. Jeżeli odmowa może choćby pośrednio wpłynąć na ocenę, premię, grafik lub relację z przełożonym, trudno mówić o swobodnym wyborze.
Gdzie wearables faktycznie mają sens
Najmocniejsze biznesowo zastosowania nie dotyczą liczenia kroków w biurze, lecz bezpieczeństwa pracy.
EU-OSHA opisuje wykorzystanie opasek z sensorami EEG do wykrywania spadku czujności i zmęczenia w górnictwie, transporcie ciężkim i przy obsłudze maszyn. System może ostrzec pracownika lub przełożonego, zanim obniżona koncentracja doprowadzi do wypadku. Agencja równocześnie wskazuje ryzyko psychospołeczne: urządzenie chroniące przed wypadkiem może stać się narzędziem permanentnej oceny stanu psychicznego i wydajności.
Inny analizowany przez EU-OSHA system wykorzystuje opaskę do zbierania danych o ruchach pracownika i jego otoczeniu w logistyce, produkcji i portach. Celem jest wychwytywanie niebezpiecznych sytuacji i ograniczanie ryzyka urazów. Ten sam zestaw danych może jednak bardzo łatwo posłużyć do mierzenia tempa pracy, przerw czy zachowania konkretnej osoby. Technologicznie różnica jest minimalna. Organizacyjnie i prawnie — zasadnicza.
Dochodzi do tego AI Act. Od lutego 2025 r. w UE obowiązuje zakaz wykorzystywania systemów AI do rozpoznawania emocji w miejscu pracy, poza wyjątkami związanymi z medycyną i bezpieczeństwem. System próbujący na podstawie głosu, mimiki albo sygnałów fizjologicznych klasyfikować pracownika jako zestresowanego, sfrustrowanego czy zaangażowanego może więc znaleźć się poza dozwolonym modelem użycia.
Motywacja ma słabsze wyniki niż marketing
Argument o „zdrowszej i bardziej produktywnej załodze” również wymaga ostrożności. W randomizowanym badaniu 800 pracowników z Singapuru sam Fitbit nie zwiększył po sześciu miesiącach istotnie umiarkowanej i intensywnej aktywności fizycznej względem grupy kontrolnej. Bodźce finansowe dawały efekt, ale nie wszystkie korzyści utrzymywały się po zakończeniu programu.
Jeszcze mocniejszy sygnał dało badanie programu wellness obejmującego 4834 pracowników. Po dwóch latach nie wykazano istotnej poprawy parametrów biometrycznych, liczby diagnoz ani wykorzystania opieki medycznej. Inne duże badanie niemal 5 tys. osób nie znalazło też istotnego wpływu na produktywność czy wydatki medyczne.
Wearable jest więc przekonującym narzędziem tam, gdzie mierzy konkretne ryzyko: zmęczenie kierowcy, przeciążenie operatora, ekspozycję pracownika. Znacznie gorzej broni się jako korporacyjny termometr kondycji załogi.
Najbardziej kosztownym błędem nie będzie zakup niewłaściwego zegarka. Będzie nim stworzenie infrastruktury, w której firma gromadzi więcej informacji o zdrowiu pracowników, niż rzeczywiście potrzebuje — a później zaczyna wykorzystywać je do decyzji, dla których nigdy nie powinny zostać zebrane.
