W niedawnej publikacji IDC zatytułowanej Empatyczne przywództwo na rzecz hybrydowej pracy przyszłości, IDC analizuje drogę od hierarchicznego do empatycznego przywództwa, która ma umożliwić bardziej efektywne hybrydowe modele pracy. Ponadto, niniejszy raport zawiera również wgląd w mity związane z pracą hybrydową, różnice między przyjmowaniem ściśle sztywnych i bardziej odpornych podejść do przywództwa oraz cechy przywództwa empatycznego.
„Empatia musi prowadzić do działania. Wielcy liderzy biorą na siebie odpowiedzialność za wprowadzanie pozytywnych zmian i upewniają się, że są one praktykowane w całym przedsiębiorstwie. Liderzy, którzy są prawdziwymi agentami zmian, dają przykład, aby inni naprawdę wierzyli, że zmiany są prawdziwe i długoterminowe” – mówi dr Lily Phan, dyrektor ds. badań nad przyszłością pracy, IDC Asia/Pacific.
Ponieważ organizacje przyjęły pracę hybrydową, liderzy chcą strategicznie zmienić swoją działalność. IDC wierzy, że przywództwo jest podstawą transformacji biznesowej, ponieważ organizacje stoją przed bezprecedensowymi wyzwaniami w zarządzaniu swoimi pracownikami i biznesem. Liderzy muszą radzić sobie z przeszkodami wynikającymi z nowych hybrydowych modeli pracy, jednocześnie poprawiając doświadczenia pracowników i klientów.
Firmy z liderami zarządzającymi i kontrolującymi w sposób tradycyjny częściej widzą, jak ich pracownicy odchodzą. Liderzy ci są bardziej niechętni do oferowania elastycznych modeli pracy i chcą, aby wszyscy pracownicy pracowali w pełni biurze. Zgodnie z globalnym badaniem IDC dotyczącym przyszłości pracy z kwietnia 2022 r., 42% liderów IT i linii biznesowych nadal miało trudności z zaufaniem pracownikom w wykonywaniu pracy podczas pracy zdalnej.
Inne kluczowe wnioski z tego raportu IDC to pięć mitów dotyczących pracy hybrydowej:
- Mit 1: Hybryda jest tymczasowa. Wiele organizacji początkowo zakładało, że ponieważ pandemia COVID-19 była przyczyną globalnego przejścia na pracę zdalną, jej remisja będzie z kolei zwiastunem powrotu do „normalnych” modeli pracy osobistej.
- Mit 2: Praca hybrydowa zmniejsza produktywność. Duży wgląd w produktywność w ciągu ostatnich dwóch lat polegał na tym, że tradycyjne wskaźniki wydajności, takie jak ukończone zadania lub czas do zamknięcia, tylko częściowo lub niedokładnie mierzą produktywność.
- Mit 3: Praca hybrydowa zniszczy kulturę korporacyjną. Gdy miesiące zamieniły się w lata pracy hybrydowej, wielu liderów obawiało się, że układy pracy hybrydowej i wzrost rezygnacji pracowników doprowadzą do utraty fundamentalnej kultury ich organizacji.
- Mit 4: Praca hybrydowa utrudnia pracę zespołową. Bez wątpienia łączenie zespołów w różnych lokalizacjach geograficznych, funkcjach i podziałach lokalnych i zdalnych jest pod wieloma względami trudniejsze.
- Mit 5: Praca hybrydowa oznacza śmierć biura. Oczywiste jest, że konsekwencje pracy hybrydowej i zdalnej dla nieruchomości korporacyjnych są druzgocące, ponieważ wiele organizacji decyduje się na krótsze dwuletnie umowy najmu w porównaniu z tradycyjnymi 10-letnimi umowami najmu lub rezygnację z dużych korporacyjnych rozwiązań z centralą na rzecz hybrydowych lub mniejszych modeli biur.
Najnowsze globalne badanie przyszłości pracy IDC 2022 ujawnia również, że 47% liderów w Azji i Pacyfiku, 38% w Ameryce Północnej i 32% w Europie planuje wprowadzić nowe modele zarządzania, które będą wspierające i empatyczne. Liczby są obiecującym znakiem, że przywódcy dostrzegają znaczenie empatii.
W rzeczywistości przywództwo i sposób, w jaki przywództwo kształtuje kulturę, są największymi barierami i największymi czynnikami umożliwiającymi udaną transformację do pracy hybrydowej. Udany hybrydowy model pracy wymaga od liderów silnej koordynacji z HR, IT, komunikacją i innymi działami. Liderzy muszą opracować zasady i praktyki dotyczące modelu hybrydowego, aby zapewnić zaspokojenie potrzeb pracowników i dostosowanie ich do celów biznesowych.
