Rynek pracy IT już od kilku lat jest „rynkiem pracownika”. Wysoka rotacja kadr w branży informatycznej jest jednym z głównych wyzwań z jakimi mierzą się polskie firmy. W ubiegłym roku brakowało niemal 50 tys. specjalistów w tej branży. Dlaczego tak trudno zatrzymać dobrych programistów, fron-tend developerów, specjalistów ds. wdrożeń czy Business Intelligence?

Pracodawcy wciąż poszukują specjalistów IT. Jednocześnie starają się zatrzymać kluczowych pracowników tego obszaru u siebie. Według prognoz ekspertów ze szkoły programowania online Kodilla.com, do 2020 roku przychody przedsiębiorstw z branży IT będą zwiększać się o ok. 10 proc. rocznie. Oznacza to, że zapotrzebowanie na programistów, specjalistów ds. wdrożeń, Business Intelligence czy data science nie będzie się zmniejszać. Wręcz przeciwnie – rozwój technologii i postępująca cyfryzacja będą tylko wzmagały zapotrzebowanie na ludzi o odpowiednich kwalifikacjach.

Ile kosztuje utrata programisty?

Odejście kluczowego pracownika to dla każdego pracodawcy nie tylko duże wyzwanie, ale też znaczne koszty bezpośrednie i pośrednie. Często firmy zapominają o tym, że tracąc swoich pracowników muszą się liczyć z takimi kosztami, jak spadek motywacji w zespole czy obniżenie wydajności pozostałych pracowników.

Szacuje się, że właściciel firmy w wyniku dobrowolnego odejścia pracownika traci od 50 do 100 proc. jego rocznego wynagrodzenia, w zależności od tego czy jest to pracownik niższego szczebla czy ekspert – ocenia Konrad Dębkowski, ekspert zarządzania doświadczeniem pracownika, iniJOB.com.

Jak wynika z badania Antal Market Research przeprowadzonego w polskich firmach średni wskaźnik odpływu pracowników z organizacji wynosi 10,8 proc., zaś dla branży IT – 8,8 proc. Teraz wyobraźmy sobie firmę informatyczną, zatrudniającą 100 pracowników, w której wskaźnik dobrowolnego odejścia pracowników wynosi 16 proc. (czyli w ciągu roku z firmy odchodzi 16 osób).

	Strata firmy, gdy odchodzi 9 pracowników (wg średni wskaźnika dobrowolnego odejścia w branży IT – 8,8 proc.)	Strata firmy, gdy odchodzi 16 pracowników (tj. o 7 pracowników więcej w porównaniu do średniego wskaźnika dobrowolnego odejścia w branży IT)
9 000 zł brutto/miesięcznie – pensja starszego programisty aplikacji mobilnych*	486 000 – 972 000 zł	864 000 – 1 728 000 zł
11 000 zł brutto/miesięcznie – pensja starszego programisty JAVA/JEE/J2EE **	594 000 – 1 188 000 zł	924  1 056 000 – 2 112 000 zł

*Wynagrodzenie całkowite starszego programisty aplikacji mobilnych zatrudnionego na umowę o pracę wynosi od 8 500 do 13 500 zł brutto wg „Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT – 2017”

**Wynagrodzenie całkowite starszego programisty JAVA/JEE/J2EE zatrudnionego na umowę o pracę wynosi od 9 500 do 12 200 zł brutto wg „Raportu płacowego Sedlak & Sedlak dla branży IT – 2017”

Koszt utraty jednego programisty JAVA/JEE/J2EE to 66 000 – 132 000 zł. A gdy wskaźnik dobrowolnej rotacji rośnie, mamy do czynienia z naprawdę dużymi stratami finansowymi.

Co zrobić, aby specjaliści zostawali w firmie?

Chcąc zmniejszyć dobrowolną rotację kadr w firmie, musimy opanować wiele czynników, które wpływają na chęć odejścia z pracy. Dlatego też konieczne jest strategiczne i zintegrowane podejście, zakładające zastosowanie kompleksowego zarządzania doświadczeniem pracowników – mówi Konrad Dębkowski. – Podwyżki czy dodatkowe benefity to tak naprawdę pojedyncze, stosowane często niezależnie od siebie narzędzia, które już nie wystarczają by zatrzymać pracownika. Szczególnie w branży IT. To czego oczekują np. programiści to możliwość ciągłego uczenia się i rozwijania swoich umiejętności. Może się to wydawać dziwne, ale część specjalistów IT jest wręcz gotowa pracować za niższe wynagrodzenie, aby mieć możliwość uczestniczenia w innowacyjnych projektach, dzięki którym ich wartość na rynku pracy jeszcze bardziej wzrośnie – podkreśla ekspert iniJOB.com.

Rozwój i  dokształcanie się pracowników są często niedocenianym elementem budowania kapitału organizacji i zapobiegania wysokiej rotacji. Wciąż pokutuje pogląd, że inwestowanie w rozwój kadry jest nieopłacalne dla przedsiębiorców i niesie za sobą więcej zagrożeń niż zysków, m.in. dlatego że wyszkolony pracownik odejdzie po jakimś czasie do konkurencji. Jednak brak inwestycji w rozwój powoduje często znudzenie i stagnację pracowników oraz wzbudza w nich potrzebę poszukiwania nowych wyzwań zawodowych.

Według raportu firmy Deloitte 58 proc. organizacji nie jest przygotowanych na zmieniające się potrzeby rozwojowe pracowników. Zarządzanie rozwojem i doskonaleniem umiejętności ludzi powinno być oparte o ich osobiste cele, a nie tylko o cele biznesowe firmy. Warto wyjść naprzeciw ambicjom swoich pracowników.

Jeśli pracodawcy chcą dowiedzieć się jakie są rzeczywiste potrzeby rozwojowe pracowników, nie powinni polegać tylko na swojej intuicji. Warto regularnie sprawdzać jakie są oczekiwania zespołu, w którym kierunku ludzie chcą się rozwijać i czego uczyć – mówi Konrad Dębkowski.