Praca w IT kojarzy się przede wszystkim z świetnymi zarobkami, niskim bezrobociem i swobodą pracowników w zakresie wyboru pracodawcy. Okazuje się jednak, że połączenie odpowiedniego specjalisty IT z właściwym pracodawcą wcale nie jest takie oczywiste, a sam proces rekrutacji pracowników nie jest pozbawiony wad. Szerzej na temat opowiada Michał Gąszczyk, CEO Inhire – platformy do rekrutacji specjalistów IT.
Czym charakteryzuje się rynek pracy w IT?
Rynek pracy IT cechuje się konkurencyjnymi wynagrodzeniami i dużym popytem na kompetencje IT, jednak wciąż zbyt małą liczbą kandydatów, szczególnie tych najbardziej doświadczonych. Kolejną rzeczą, która jest bardzo charakterystyczna to tempo rekrutacji – dobrzy kandydaci znikają z rynku bardzo szybko, więc firmy, których procesy rekrutacyjne nie są efektywne (czyli nie potrafią zamknąć rekrutacji w kilka dni) mają duże problemy rekrutacyjne.
Zarówno dane z inhire, jak i z innych job boardów, pokazują, że regularnie przybywa pracodawców, którzy poszukują specjalistów IT w Polsce. Duża konkurencyjność podnosi stawki w górę, przez co kandydaci mogą przebierać w dobrze płatnych ofertach.
Co to oznacza dla zachodnich firm, którym zależy na polskich specjalistach IT?
To bardzo dobra sytuacja. Takie firmy mogą lokalnie zatrudnić wykwalifikowanych pracowników za mniejszą stawkę niż w swoim kraju, a dla naszych programistów takie wynagrodzenie wciąż będzie atrakcyjne.
A jaki to będzie miał wpływ na firmy w Polsce? Może to być niekorzystne np. dla softwarehousów, które bazują na raczej niskich marżach. W przyszłości może dojść do sytuacji, w której firmy z powodu rosnących wynagrodzeń będą musiały zmienić swoje dotychczasowe modele biznesowe.
Jaka jest skala bezrobocia w IT? Czy poza bezrobociem frykcyjnym można wskazać inne formy bezrobocia w branży technologicznej?
Trudno jest mówić o zjawisku bezrobocia w branży technologicznej. W praktyce może dotykać ono najmniej doświadczonych kandydatów (juniorów), ponieważ w związku z przejściem większości firm na pracę zdalną, z rynku zniknęła połowa ofert kierowanych do tych osób, przez co na każde opublikowane stanowisko pojawia się kilkadziesiąt aplikacji.
Kandydaci z kilkuletnim doświadczeniem są w stanie znaleźć pracę w zasadzie kolejnego dnia, oczywiście w ich przypadku to zawsze kwestia aspiracji zawodowych i finansowych. Jeśli oczekiwania kandydatów oscylują w okolicach górnych widełek pracodawców, kompetencje kandydatów są wnikliwie weryfikowane i pracodawcy chcą mieć pewność, że osoba, która będzie zarabiała kilkadziesiąt tysięcy miesięcznie, faktycznie dostarczy firmie proporcjonalnej wartości dodanej. Jeśli jednak kandydat nie celuje w oferty z najwyższymi widełkami, to ogłoszeń dostępnych na rynku są dosłownie tysiące, więc na pewno każdy jest w stanie w kilka dni znaleźć sobie nowy projekt, niezależnie od specjalizacji.
Co jest największym problemem, jeśli chodzi o rynek pracy w IT? W jaki sposób platforma inhire.io pomaga ich uniknąć?
Myślę, że nadal jednym z największych problemów jest brak informacji na temat widełek płacowych w ogłoszeniach. I chociaż według naszych analiz w raporcie “IT Market Snapshot 2020” widać poprawę w 2020 roku (W IV kwartale tego typu ogłoszeń było o 6% więcej niż na początku roku), to wciąż za mało.
Często polityka wewnętrzna firm nie zgadza się na ujawnianie takich informacji, przez co procesy rekrutacyjne się wydłużają, a kandydaci niechętnie aplikują na takie oferty pracy.
Co na to inhire? Postanowiliśmy stworzyć algorytm, dzięki któremu dopasowujemy oczekiwania finansowe kandydatów do możliwości pracodawców, bez konieczności upubliczniania informacji o wynagrodzeniu. To pierwsze takie rozwiązanie na naszym rynku, które zostało przez nas opatentowane.
W minionym roku rynek pracy przeszedł istotne przeobrażenia, między innymi mówi się o odejściu od tzw. rynku pracownika, gdzie ilość ofert pracy była wyższa niż jej podaż, przez co potencjalny pracownik miał większą dowolność w wyborze miejsca pracy. Czy w przypadku rynku pracy w IT możemy mówić o podobnym zjawisku?
Pomimo tego, że w II kwartale w związku z pandemią pojawił się spadek pod kątem liczby opublikowanych ofert pracy w branży IT, to łącznie w 2020 roku opublikowano 34 tys. ofert, a najwięcej z nich pojawiło się pod koniec roku, można więc powiedzieć, że rynek IT to nadal rynek pracownika, szczególnie w stosunku do bardziej doświadczonych kandydatów.
Poza zwiększoną ilością ogłoszeń, to, co na pewno się zmieniło, to dostęp do większej puli ofert dla kandydatów mieszkających poza głównymi aglomeracjami. Wprowadzenie tak powszechnej pracy zdalnej sprawiło, że pracodawcy otworzyli się na kandydatów ze wszystkich lokalizacji, wyrównując tym samym oferowane stawki na tzw. remote, do stawek, które funkcjonują w miastach o największych kosztach życia.
W związku z powyższym, kandydaci mogą spokojnie zarabiać stawki z największych aglomeracji, żyjąc w miejscowościach, które charakteryzują się dużo mniejszymi kosztami życia. Dotyczy to zarówno ofert firm z Polski, jak i z zagranicy.
Jakie czynniki mogłyby, Pana zdaniem, pozytywnie wpłynąć na skuteczność rekrutacji w IT?
W przypadku kandydatów, którzy sami aplikują do pracodawców na pewno ogromny wpływ na skuteczność ma tempo i jakość procesu. Nadal nie wszystkie firmy rozumieją, że kandydaci mają duży wybór ofert i nie chcą czekać ponad tydzień na informację zwrotną od pracodawcy czy jego kandydatura będzie rozważona, czy nie.
Firmy, które zatrudniają profesjonalnych rekruterów (oraz ich odpowiednią ilość) z reguły zamykają procesy w ekspresowym tempie i nie pozwalają na to, żeby z procesów rekrutacyjnych odpadali dobrzy kandydaci, tylko ze względu na to, że proces trwa zbyt długo.
Idealnym rozwiązaniem dla większości firm jest włączenie do procesu hiring managerów na jak najwcześniejszym etapie procesu.
