Zima to naturalny okres, w którym wielu pracowników choruje. Firmy muszą więc mierzyć się z problemem absencji. Stanowi ona kłopot dla organizacji, jako że wówczas pracownik nie wykonuje swoich obowiązków, a więc nie przynosi zysków. W przypadku choroby oczywiście lepiej jednak, zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy, zostać w domu i wyzdrowieć, niż przyjść do pracy i zarażać innych. Mając to na uwadze, możemy więc śmiało stwierdzić, że prawdziwym problemem, z którym muszą mierzyć się organizacje, nie są wszystkie zwolnienia chorobowe, lecz tylko te, które są wystawiane bezpodstawnie.
Problem nieuzasadnionych L4
O nieuzasadnionym L4 mówimy wtedy, kiedy pracownik jest zdrowy, jednak dostarcza do firmy zwolnienie, ponieważ np. potrzebuje wolnego dnia, a nie chce korzystać z urlopu. W internecie można bez problemu znaleźć posty nieuczciwych ludzi, którzy radzą, w jaki sposób uzyskać zwolnienie chorobowe. Lekarze również skłaniają się ku ich wystawianiu – nie mają oni bowiem natychmiastowej możliwości sprawdzenia prawdziwości słów pacjenta, który skarży się np. na poważny ból pleców uniemożliwiający chodzenie. Jeśli lekarz nie wystawi L4, a w najbliższym czasie po wizycie w jego gabinecie, pacjentowi stanie się coś poważnego, może on wówczas zostać pociągnięty do odpowiedzialności. Jako pracodawcy w sytuacji, kiedy podejrzewamy, że nasz pracownik korzysta z fikcyjnego zwolnienia, możemy złożyć zawiadomienie do ZUSu o tym fakcie. Innym rozwiązaniem jest samodzielne sprawdzenie, czy L4 pokrywa się z rzeczywistością.
Dodatek frekwencyjny sposobem na niższą absencję
Trudno jest kontrolować wszystkie zwolnienia chorobowe, które dostajemy. W związku z tym coraz więcej pracodawców decyduje się motywować poprzez nagradzanie, a nie karanie. Z tego powodu wprowadzają m.in. dodatek frekwencyjny, który obecnie jest jednym z bardziej interesujących dodatków płacowych. Pracownicy otrzymują bonus pieniężny za obecność w pracy w danym miesiącu. Wiele organizacji ustala maksymalny próg nieobecności (np. 5%), po którego przekroczeniu nie otrzymuje się dodatku. Premia ta zalicza się do tzw. dodatków zmiennych, ponieważ jej otrzymanie zależy od wyników pracownika. Może być to stała kwota lub np. procent od podstawy wynagrodzenia. Warto również wspomnieć, że urlop nie ma wpływu na tę część płacy.
Dodatek za frekwencję jest skuteczny, ponieważ motywuje pracowników do stawiania się w zakładzie – tym bardziej, jeśli stanowić będzie on znaczną część ich wypłaty. Dla przedsiębiorstwa jest to dobre rozwiązanie – osoba pracująca przez wszystkie robocze dni wypracuje większe zyski, niż ta która co miesiąc dostępna jest jedynie przez 50% czasu.
Wprowadzając ten dodatek, musimy jednak pamiętać o zagrożeniach. Pracownicy mogą w obawie przed jego utraceniem, przychodzić do zakładu w sytuacji, kiedy naprawdę są chorzy. Zarażają oni wówczas więcej osób, co w efekcie prowadzi do fali zachorowań w firmie i dużej liczby osób niezdolnych do pracy. Jednym ze sposobów zapobiegania takiej sytuacji, jest ustawienie wspomnianego już progu maksymalnej nieobecności.
Czy dodatek za frekwencję działa?
Premia frekwencyjna z założenia ma obniżać absencję chorobową w miejscu pracy. Pojawia się jednak pytanie – czy działa ona w rzeczywistości? Podczas zeszłorocznego badania fluktuacji i absencji firmy manaHR postanowiono to sprawdzić. Zapytano wówczas HR-owców, czy ich zdaniem ten dodatek płacowy ogranicza absencję w ich firmie.
Źródło: Analiza Fluktuacji i absencji w roku 2018, manaHR, Liczba Uczestników badania: 208
Wyniki wskazują, że aż 64% badanych firm uważa, iż premia ta ogranicza poziom absencji w organizacji. 36% twierdzi przecząco. Czemu więc w jednym miejscu pracy dodatek ten działa, a w innym nie? Na to pytanie odpowiada Teresa Poniewierska, która pełni rolę Konsultanta w manaHR: Sposób, w jaki skonstruowana jest premia absencyjna, jest bardzo istotny. Dodatek ten może oddziaływać na pracownika motywująco lub sprawić, że poziom jego absencji chorobowej wzrośnie. Przykładowo, jeśli premia jest wypłacana miesięcznie i jest odbierana w przypadku nawet jednodniowej nieobecności, w sytuacji, gdy pracownik musi iść na zwolnienie, nie zależy mu, aby zwolnienie było jak najkrótsze – ponieważ premia już mu nie przysługuje.
Opierając się o tę analizę, możemy powiedzieć więc, że skuteczność tego dodatku wynika z wyjścia naprzeciw potrzebom nie tylko organizacji, lecz również pracownika. Jeśli zatrudnieni myślą, że system jest niesprawiedliwy – nie będą chcieli się do niego stosować.
Badanie fluktuacji i absencji manaHR
Trwa obecnie badanie fluktuacji i absencji, które prowadzone jest przez manaHR w ramach kwietniowej edycji studia wynagrodzeń. Monitorowanie wskaźnika absencji w firmie jest dobrym sposobem, na zaobserwowanie nieprawidłowości, które mogą się przełożyć na wysoką fluktuację. Jeśli bowiem pracownicy przestają pojawiać się w pracy, może to oznaczać, że są wypaleni, zmęczeni, lub po prostu niezadowoleni. Aby przeprowadzić jednak prawidłową analizę, potrzebujemy punktu odniesienia – z tego też powodu warto porównać się ze średnią rynkową, która przedstawiona zostanie w kolejnym raporcie przygotowanym przez manaHR. Dane są zbierane do końca marca, a wyniki będą dostępne w kwietniu 2020.
Więcej informacji o badaniu znajdziesz tutaj: https://raportplacowy.pl/blog/analiza-fluktuacji-i-absencji-w-badaniu-wynagrodzen-kwiecien-2020/