Polska plasuje się na 30. miejscu (na 35 krajów OECD) rankingu PwC, który ocenia poziom wykorzystania potencjału osób powyżej 55 r.ż. na rynku pracy. Spośród państw Europy Środkowo-Wschodniej najwyżej uplasowały się Estonia (na 4. pozycji), Łotwa (12) i Czechy (20). Stopa zatrudnienia Polaków w wieku 55-64 lata wynosi 50%, podczas gdy w zajmującej pierwszą lokatę Islandii 84%.[1] To szczególnie alarmujące w kontekście starzejącego się społeczeństwa – jak wynika z prognoz GUS – za 15 lat statystyczny Polak zdolny do pracy będzie miał nawet powyżej 45 lat[2].
Polska, jak i cała Europa, stoją obecnie przed wielkim wyzwaniem. Z jednej strony w ostatnich latach obserwujemy znaczny spadek liczby urodzeń, z drugiej w zastraszającym tempie przybywa osób w tzw. wieku poprodukcyjnym, czyli tych, które ukończyły 65. rok życia. Zmiany zachodzące w strukturze demograficznej ludności odcisną w nadchodzących latach piętno na sytuacji naszego kraju i będą stanowiły wyzwanie dla całej gospodarki, w tym rynku pracy.
Młode talenty vs. srebrne
Pracodawcy i specjaliści ds. HR mierzą się obecnie z rekordowo niskim bezrobociem i wysoką podażą pracy w naszym kraju. Według prognoz ONZ w najbliższych latach nasz kraj czeka dalszy spadek populacji. Zdaniem ekspertów liczba ludności w Polsce do 2050 roku zmniejszy się nawet o 15%.[3] Wszystko za sprawą niżu demograficznego. GUS szacuje, że za 30 lat osoby powyżej 65. roku życia będą stanowiły około 30% całej populacji Polski, czyli niemal dwa razy więcej niż obecnie[4]. Problem nie dotyczy jedynie Polski. Dla przykładu w Czechach wyż demograficzny również przypadł na lata 70. i 80. ubiegłego stulecia, a liczba urodzeń w latach 2000 była zastraszająco niska. Już za 15 lat większość czeskiej populacji stanowić będą osoby powyżej 40. a nawet 50. roku życia, średni wiek zatrudnionych osób przekroczy 45 lat, a populacja osób urodzonych w nowym milenium będzie zdecydowanie niższa niż obecnie. To jedno z największych wyzwań dla branży HR. Za 15 lat większość polskich i czeskich pracowników będzie w średnim lub tzw. srebrnym wieku.
Re-organizacja
Zmiany pokoleniowe i starzenie się społeczeństwa wymuszają na osobach związanych z branżą HR przeorganizowanie sposobu myślenia oraz redefiniowanie pojęcia osoby starszej. W kontekście pogłębiających się niedoborów kadrowych potrzebna jest przede wszystkim aktywizacja osób w wieku emerytalnym i przedemerytalnym, które według GUS stanowią dziś aż 55% osób biernych zawodowo[1]. W II kwartale 2019 roku w Polsce wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55-59 wynosił 67%, dla osób w wieku 60-64 – 33,7%, natomiast w wieku 65 lat i powyżej – zaledwie 5,4%.[2] Podobne tendencje możemy zaobserwować na czeskim rynku pracy.
Wraz z rosnącym znaczeniem tzw. srebrnych talentów, specjaliści ds. HR i pracodawcy będą musieli zmierzyć się również z koniecznością dopasowania stylu zarządzania organizacją do skrajnych oczekiwań poszczególnych grup pracowników, mających odmienne umiejętności, wartości i doświadczenia życiowe. Jeszcze mocniej na znaczeniu zyska szacunek dla różnorodności pod względem wieku.
Re-rekrutacja
Pozyskiwanie oraz odpowiednie zarządzanie wiedzą i doświadczeniem pracowników 50+ to jedne z kluczowych wyzwań rynku HR w najbliższym czasie. Pracodawcy powinni już dziś walczyć o tę grupę zawodową, bo to jej wiedza i doświadczenie za kilka lat okażą się kluczowe dla budowania wartości firmy. Oczywiście na pewnych płaszczyznach, takich jak chociażby rozwój umiejętności związanych z nowymi technologiami, dojrzali pracownicy będą potrzebowali wsparcia, warto jednak podkreślić, że w zamian będą oferować młodszym kolegom gromadzony latami know-how.
Pierwsze zmiany na rynku rekrutacji już widać – powstają programy aktywizacji zawodowej osób dojrzałych, w Warszawie uruchomiono Senioralne Biuro Pracy, w Gdańsku działa Centrum Pracy dla Seniorek i Seniorów. Przełom na rynku zatrudnienia zbliża się wielkimi krokami. Im szybciej przygotujemy się na nową sytuację, tym więcej zyskamy. Zwłaszcza, że potencjał ekonomiczny płynący z zatrudniania osób starszych jest ogromny.