Pojawia się i znika… O nowym podejściu do lojalności pracowników

Podobne tematy

Andrzej Kwaliński nowym Głównym Inspektorem Pracy

Marszałek Sejmu Elzbieta Witek w czwartek powołała Andrzeja Kwalińskiego na urząd Głównego Inspektora Pracy. Kwaliński przez ostatnie trzy lata był wiceszefem Państwowej Inspekcji Pracy.

Google przechodzi na hybrydowy model pracy

Google szykuje się do przyjęcia hybrydowego modelu pracy, umożliwiającego zatrudnionym kontynuowanie wykonywania zadań w formie zdalnej. Firma zaczęła już dostosowywać swoje biura do mniejszej liczby osób - poinformował szef koncernu Sundar Pichai.

Maląg: sierpień pierwszym miesiącem, od wybuchu pandemii, ze spadkiem liczby bezrobotnych

Sierpień jest pierwszym miesiącem, od wybuchu pandemii, w którym odnotowano spadek liczby bezrobotnych - zwróciła uwagę szefowa MRPiPS Marlena Maląg, komentując dane GUS. W sierpniu osób bezrobotnych było o półtora tysiąca mniej niż w lipcu.

Każdy przedsiębiorca marzy o doświadczonych i kompetentnych pracownikach, którzy będą pracowali z zaangażowaniem w jego firmie aż do przysłowiowej emerytury. Niestety w czasach niskiego bezrobocia i pogłębiającego się deficytu pracowników istnieją coraz mniejsze szanse na to, że owo marzenie się spełni.

Rosnące zjawisko fluktuacji kadr dotyka po kolei wszystkie branże, a staż pracy w tej samej firmie ulega skróceniu. To wszystko sprawia, że firmy muszą aktywnie zabiegać o pracownika. Nie tylko na poziomie procesu rekrutacyjnego, ale również już po zatrudnieniu, żeby zatrzymać go w miejscu pracy jak najdłużej. Jak w rzeczywistości wygląda i od czego zależy lojalność polskich pracowników? Czy w ogóle staż pracy jest dobrą miarą lojalności?

Polacy skoczkami czy długodystansowcami?

W 2012 roku z badań Eurobarometru wynikało, że Polacy zmieniali pracę średnio co 12 lat. Dziś średni staż pracy w jednej firmie szacuje się na około 5 lat. W rzeczywistości wiele jednak zależy od takich czynników jak branża, w której działa firma, oraz wiek i doświadczenie pracowników.

Z badań przeprowadzonych przez specjalistów z firmy manaHR  wynika, że długość stażu pracy zależna jest też od stanowiska, jakie obejmuje pracownik. W firmach produkcyjnych najdłuższy staż mają wykwalifikowani robotnicy i liderzy. Najkrótszy – początkujący robotnicy i młodsi specjaliści – nie tylko pracują najkrócej z racji młodego wieku, ale są to też grupy cechujące się najwyższym wskaźnikiem fluktuacji.

Niemniej sytuacja w przedsiębiorstwach produkcyjnych i tak wygląda nie najgorzej w porównaniu np. z branżą usług wspólnych. Jak pokazuje bowiem wykres, średni staż w firmach produkcyjnych to 9 lat, tymczasem w centrach SSC/BPO/IT to tylko 4 lata.

Z naszych danych i rozmów z Klientami wynika, że wskaźnik fluktuacji w centrach usług wspólnych jest rzeczywiście wyższy niż w firmach produkcyjnych. Porównując średni staż zatrudnienia w tych dwóch grupach organizacji, warto jednak wziąć pod uwagę, że mniejszy staż może również wynikać z faktu, że branża usług wspólnych jest „młodsza” – pierwsze centra SSC/BPO były zakładane w czasie, kiedy Polska weszła do Unii, a szczególnie intensywny rozwój tej branży przypada na ostatnie kilka lat. – komentuje Dorota Bodek z firmy manaHR.

Najkrócej u jednego pracodawcy pozostają specjaliści IT. Według badań opublikowanych w 2017 roku przez Hackerlife, w dużych firmach IT mediana czasu pracy wynosi 2 lata, a w mniejszych niecałe 1,5 roku, przy czym i tak około 25% zespołu zmienia miejsce zatrudnienia nie później niż po 8 miesiącach.

Na podstawie już tylko dwóch branż, IT i produkcyjnej, możemy zatem zauważyć, jak skrajne potrafią być różnice, jeśli chodzi o staż pracy w jednym miejscu. Programistów nazywa się często “skoczkami”. Analogicznie pracowników produkcji można by więc określić mianem “długodystansowców”. Czy od razu oznacza to jednak, że ci drudzy są bardziej lojalni od pierwszych? Wszystko zależy od tego, jak pojmujemy lojalność.

Millenialsi jako kozioł ofiarny

Ogromne zmiany jakie zaszły w ostatnim dziesięcioleciu zbiegły się w czasie z wejściem na rynek pracy nowego pokolenia pracowników. Pomijając fakt, że podawanie przedziałów wiekowych i próba sprowadzenia do wspólnego mianownika tak ogromnej liczby ludzi zawsze będzie sztuczne, potrzeba “etykietowania” jest na tyle silna, że zaczęto osoby urodzone w latach 1980 – 1994 określać mianem Millenialsów lub generacją Y.

Niestety ostatnio coraz więcej pojawia się negatywnych opinii o przedstawicielach tego pokolenia m.in., że jako pracownicy są roszczeniowi, niedouczeni i nielojalni. Czytając niektóre artykuły, można nawet odnieść wrażenie, że są odpowiedzialni za zjawisko rynku pracownika i za wszelkie problemy przedsiębiorców, poczynając od zwiększenia rotacji na trudnościach z pozyskaniem talentów kończąc. Przyjrzyjmy się zatem kwestii lojalności młodych pracowników.

Owszem, z badań rynku wynika, że przedstawiciele pokolenia Y zmieniają pracę stosunkowo najczęściej, ale przyczyna jest prosta – mają po prostu ku temu więcej możliwości niż starsi koledzy. Po pierwsze większość z nich jest dopiero na starcie kariery zawodowej i nie ma zobowiązań wynikających np. z posiadania rodziny. Po drugie korzystają z szansy, jaką oferuje obecny rynek pracy, gdzie z ogłoszenia na ogłoszenie można napotkać coraz bardziej atrakcyjne warunki zatrudnienia. Niewykluczone, że równie często zmienialiby pracę pracownicy nawet po 50-te, gdyby w Polsce chętniej zatrudniano osoby w wieku przedemerytalnym.

Nie da się oczywiście zaprzeczyć, że mamy do czynienia ze zmianą mentalności, bo jeszcze rodzice Y-ków dorastali w przekonaniu, że ideałem jest pracować w jednym miejscu do emerytury. Czy znaczyło to, że byli bardziej lojalni? Raczej nie mieli innego wyjścia. Przede wszystkim było dużo mniej miejsc pracy niż obecnie, przez co to pracownicy zabiegali, by dostać się gdziekolwiek na etat, który oznaczał stabilizację. W związku z tym pracodawcy uważali, że lojalność się im należy za samą możliwość stosunku pracy. Jeśli jednak długi staż pracy wynika tylko i wyłącznie z obawy przed utratą zatrudnienia i lęku przed zmianą, to czy możemy mówić o lojalności? Dziś nikt nie może liczyć ani pozwolić sobie na stabilizację rozumianą jako praca w jednej firmie. Powstają coraz to nowe miejsca pracy, jedne przedsiębiorstwa się rozwijają, inne giną pod naporem konkurencji. Niebezpiecznie jest nawet obecnie zakładać, że przepracujemy całe życie w tym samym miejscu. Zwłaszcza, że w niektórych branżach zbyt długi staż pracy u jednego pracodawcy jest odbierany wręcz negatywnie, a taki pracownik przestaje być atrakcyjny na rynku pracy (np. IT). Mówi się dużo o elastyczności, nieustannym podnoszeniu kompetencji, a nawet “przebranżawianiu”. W takich warunkach ciężko oczekiwać przywiązania do pracodawcy. Zwłaszcza, jeśli konkurencja obiecuje lepiej o nas zadbać. Warto tu jednak zaznaczyć, że dla młodego pokolenia wcale nie są najważniejsze pieniądze. Z wielu badań i ankiet wynika, że równie istotna (o ile nie istotniejsza) jest możliwość rozwoju i, wbrew powszechnemu mniemaniu, także stabilizacja.

Być może zatem pokolenie Y wcale nie różni się pod względem potrzeb od wcześniejszych generacji? Przecież nieustanny rozwój i poczucie sensu pracy to podstawowe pragnienia każdego człowieka. A może jedynym, co odróżnia Millenialsów od pracowników z innych pokoleń jest świadomość oczekiwań, przez złośliwych zwana roszczeniowością? Wydaje się, że młodzi ludzie po prostu lepiej rozumieją, że stosunek pracy to wymiana korzyści. Pracodawca oferuje pracownikowi oprócz wynagrodzenia, możliwości rozwoju, a pracownik wnosi wkład w budowanie sukcesu firmy. Przyszła chyba pora na redefinicję lojalności względem pracodawcy. W dzisiejszych czasach nie może to być bowiem tylko jednostronna relacja oparta na przywiązaniu.

Lojalność relacją dwustronną

Bez wątpienia każde odejście pracownika, niezależnie od branży, pociąga za sobą wiele konsekwencji dla pracodawcy. Przede wszystkim koszty związane z rekrutacją oraz przeszkoleniem nowych kadr, a w firmach produkcyjnych dodatkowo jeszcze straty spowodowane przestojem lub błędami niedoświadczonych pracowników. Nie można jednak oczekiwać lojalności od ludzi, jeśli się im lojalności nie okazuje. Przedmiotowe myślenie o zatrudnionym jako wyłącznie o koszcie to obecnie droga donikąd. Coraz bardziej wymagający rynek wymusza na pracodawcach zmiany w podejściu do kadr – jeśli ktoś chce zatrudnić i utrzymać pracownika jak najdłużej, powinien potraktować go jako inwestycję. I nie chodzi tutaj wyłącznie o wysokie wynagrodzenie (zwłaszcza dla młodego pokolenia przestało być ono głównym motywatorem), ale przede wszystkim o podejście oparte na szacunku. Szacunku rozumianym jako wsłuchanie się w indywidualne potrzeby pracownika. Dla jednej osoby tą potrzebą będzie ciągły rozwój, dla innej przyjazna atmosfera w środowisku pracy, a jeszcze kolejna będzie oczekiwała elastycznych godzin pracy lub możliwości pracy zdalnej, by móc np. pogodzić obowiązki zawodowe z życiem rodzinnym.
Pamiętajmy, że źródło lojalności pracowników znajduje się po stronie pracodawcy.

- Reklama -

Gorące tematy

- Reklama -
Używamy plików cookie, aby zapewnić lepszą jakość przeglądania. Kontynuując korzystanie z tej witryny, wyrażasz zgodę na korzystanie z plików cookie.
Używamy plików cookie, aby zapewnić lepszą jakość przeglądania. Kontynuując korzystanie z tej witryny, wyrażasz zgodę na korzystanie z plików cookie.